Tulisan 2 : Sistem Perencanaan SDM
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Apabila
berbicara tentang perencanaan sumber daya manusia, yang menjadi fokus perhatian
ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin
bahwa organisasi yang tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya
dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan.
Perencanaan sumber daya manusia
adalah proses kegiatan untuk menentukan tipe-tipe sumber daya manusia yang
dibutuhkan organisasi untuk mengisi lowongan kerja yang terbuka dalam jangka
waktu pendek dan jangka waktu panjang.
Dari definisi di atas tepat dalam
hubungan ini harus dilihat secara konekstual dalam arti dikaitkan dengan tiga hal
yaitu:
a.
Penunaian
kewajiban sosial organisasi;
b.
Pencapaian
tujuan organisasi; dan
c.
Pencapaian
tujuan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Berikut ini
adalah serangkaian tujuan yang berhubungan dengan sistem sumber daya manusia
(Armstrong, 1992):
1.
Tujuan
perusahaan dapat dicapai melalui sumber daya manusia
2.
Untuk
mempertinggi kinerja individu dan organisasional, individu diharapkan dapat
mengatur dirinya untuk mencapai kesuksesan organisasi.
3.
Seperangkat
kebijakan dan praktek personil yang melengkapi kinerja organisasi yang efektif merupakan
persyaratan bagi perusahaan untuk menggunakan sumber daya secara optimum.
4.
Untuk
mencari integritas kebijakan sumber daya manusia dan tujuan bisnis
5.
Menciptakan
sistem organisasi fleksibel yang responsif dan adaptif membantu perusahaan
untuk mencapai tujuan yang tepat dalam lingkungan kompetitif
6.
Sebuah
penentu fleksibelitas individual dalam jumlah jam kerja dan fungsi yang
dilaksanakan
7.
Ketentuan
tugas dan kondisi organisasi yang mendukung orang untuk mencoba merealisasikan
potensinya terhadap pekerjaan
8.
Pemeliharaan
dan peningkatan kemampuan baik tenaga kerja maupun produksi/jasa
Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
1.
Organisasi
dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara
lebih baik. Merupakan hal yang wajar apabila seseorang mengambil keputusan
tentang masa depan yang diinginkannya, ia berangkat dari kekuatan dan kemampuan
yang sudah dimilikinya sekarang.
2.
Melalui
perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga
yang sudah ada dapat ditingkatkan.
3.
Perencanaan
sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di
masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai
jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
4.
Salah
satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi SDM
Secara umum,
ada tiga faktor yang memengaruhi jumlah permintaan tenaga kerja yaitu faktor
eksternal, faktor organisasi, dan faktor angkatan kerja.
Faktor
eksternal adalah faktor-faktor yang di luar organisasi tetapi memiliki dampak
terhadap jumlah perkerja yang dibutuhkan oleh organisasi. Faktor eksternal
tersebut adalah:
a.
Kondisi
perekonomian
Kondisi
ekonomi akan ikut menentukan jumlah permintaam sumber daya manusia yang
dibutuhkan organisasi. Kondisi perekonomian yang mengalami resesi tentu akan
menyebabkan organisasi menurun tingkat produksinya sehingga jumlah sumber daya
manusia yang dibutuhkan pun menurun.
Begitu pula sebaliknya apabila kondisi ekonimi sedang booming maka
produksi meningkat dan kebutuhan akan sumber daya manusia juga meningkat.
b.
Kondisi
sosial politik
Kondisi
sosial politik akan memengaruhi jumlah permintaan tenaga kerja yang dibutuhkan
olrh organisasi. Apabila kondisi sosial politik di dalam negeri stabil, maka
kondisi perokonomian akan stabil sehingga produksi bisa berjalan dengan lancar.
c.
Teknologi
Seiring
perkembangan teknologi, banyak pekerjaan yang dulu dikerjakan secara manual
oleh manusia tetapi saat ini telah di otomatisasi menggunakan teknologi.
Teknologi komputer dan robotik telah menggantikan sumber daya manusia yang ada.
Akibatnya permintaan akan sumber daya manuasia akan berkurang. Semakin tinggi teknologi
yang dimiliki suatu organisasi akan semakin sedikit jumlah sumber daya manusia
atau tenaga kerja.
d.
Kompetisi
Kompetisi
mengharuskan sebuah organisasi memiliki keunggulan untuk bisa bertahan di dalam
persaingan. Kompetisi ini sering sekali mengharuskan organisasi untuk menekan
biaya produksi seminimal mungkin. Hal ini berakibat pada permintaan sumber daya
manusia yang ada. Organisasi sering kali harus mengurangi suumber daya manusia
untuk menekan ongkos produksi.
Faktor
organisasi adalah faktor yang berasal dari internal organisas itu sendiri.
Faktor ini berdampak langsung terhadap jumlah permintaan tenaga kerja yang
dibutuhkan oleh organisasi. Faktor tersebut adalah:
a.
Rencana
strategis organisasi
Rencana srategis organisasi adalah sebuah rencana yang terstruktur
mengenai tujuan organiasi yang ingin dicapai dan strategi yang digunakan untuk
mencapai tujuan tersebut. Rencana stretegis organisasi ini disusun dalam jangka
panjang yang kemudia diturunkan dalam rencana jangka menengah dan jangka
pendek. Rencana stretegis organisasi mencakup semua aktivitas produksi,
operasi, pemasaran, keuangan, teknologi, sistem informasi, dan sumber daya
manusia.
b.
Anggaran
Kemampuan organisasi untuk membayar pekerjanya tentu akan berdampak
pada jumlah pekerjaan yang dipekerjakannya. Organisasi tidak mungkin
memperkerjakan tenaga kerja melebihi jumlah anggaran keuangan yang dimiliki.
c.
Perkiraan
produksi dan penjualan
Apabila jumlah penjualan meningkat, maka produksi pun akan
meningkan. Hal ini berdampak pada permintaan tenaga kerja yang meningkat.
Faktor angkatan
kerja adalah faktor yang disebabkan oleh aktivitas-aktivitas yang dilakukan
oleh dan atau berasal dari tenaga kerja itu sendiri yang akan memengaruhi
jumlah permintaan sumber daya manusia yang dibutuhkan organisasi. Faktor-faktor
tersebut adalah:
a.
Pensiun
Setiap pegawai pasti akan mengalami masa pensiun, oleh sebab itu
perusahaan harus memperkirakan kebutuhan pegawai baru didasarkan pada jumlah
pegawai yang akan pensiun sehingga tidak terjadi kekosongan posisi.
b.
Pengunduran
diri
Adakalanya seorang pegawai mengundurkan diri dari perusahaan. Hal
ini harus bisa diantisipasi oleh perusahaan agar aktivitasnya operasionalnya
tidak terganggu.
c.
Kematian
Kematian merupakan hal yang pasti dialami oleh setiap manusia. Oleh
sebab itu, hal ini harus di pertimbangkan oleh perusahaan karena berpengaruh
terhadap perencaan sumber daya manusia. Kematian merupakan hal terburuk tetapi
harus di antisipasi supaya apabila hal tersebut menimpa pegawai kita,
perusahaan sudah siap menanggulanginya terutama apabila kematian menimpa key
employee.
Hubungan antara Perencanaan SDM dengan Anggaran
Perencanaan
sumber daya manusia dengan anggaran mempunyai hubungan yang erat. Sumber daya
manusia di lingkungan organisasi/perusahaan disebut pekerja atau karyawan
adalah orang yang digaji dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Pengaruh sumber daya manusia dengan anggaran sangat penting, pengaruh tersebut
dalam dilihat dalam beberapa hal sbb:
a.
Perencanaan
sumber daya manusia terdiri dari aspek manajemen kepegawaian, yang berisi
tentang data pegawai, uraian pekerjaann, upah dan kompensasi.
b.
Semakin
penting kedudukan di lingkungan organisasi , maka semakin besar pula upah/gaji
yang harus diberikan
c.
Semakin
banyak jumlah tenga kerja yang dibutuhkan untuk mensukseskan bisnis sebuah
perusahaan, maka semakin besar pula dana yang diperlukan untuk membayar
upah/gaji
d.
Organisasi/perusahaan
harus menyediakan sejumlah dana sebagai anggaran untuk pembinaan dan
pengembangan tenaga kerja
Forcasting SDM
Forecast sumberdaya manusia pada
sisi permintaan berupaya untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja organisasi
di waktu yang akan datang. Dalam hal ini, perlu di identifikasikan sebagai teknik forcasting
yang dapat dipergunakan dan kemudian ditentukan teknik mana yang paling akurat.
Beberapa metode forecasting permintaan yang mungkin dapat digunakan ada dalam
tabel berikut :
Teknik-Teknik
Forecasting Untuk Estimasi Kebutuhan Sumberdaya Manusia di Waktu Yang Akan Datang
Ahli
|
Analisis
Trend
|
Lainnya
|
Ø Teknik Delphi
Ø Survey ahli secara formal
Ø Keputusan informal dan segera
|
Ø Analisis Statistik
Ø Ratio produktivitas (standar-standar)
Ø Ekstrapolasi
Ø indeksasi
|
Ø Analisis anggaran dan perencanaan
Ø Model-model komputer
Ø Analisis usaha baru
Ø Analisis beban kerja
Ø Pendekatan normatip (struktur organisasi)
|
Ø Teknik Delphi mendapat estimasi dari sekelompok ahli, biasanya pera
manajer. Para perencana departemen personalia berfungsi sebagai penengah,
menyimpulkan berbagai pendapat, dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan kembali ke
para ahli. Kemudian para ahli melakukan survey kembali seteleh mereka menerima
umpan balik tersebut. Kegiatan-kegiatan ini diulang sampai para ahli
mendapatkan konsesus.
Ø Analisis trend dua metode forecasting paling sederhana adalah
ekstrapolasi dan indeksasi. Ekstrapolasi berdasarkan pada tingkat perubahan di
masal lalu untuk membuat proyeksi di waktu yang akan datang.
Kedua metode tersebut sangat kurang akurat dalam proyeksi
sumberdaya manusia jangka panjang, karena mengasumsikan bahwa penyebab-penyebab
permintaan tetap konstan. Tektik yang lebih rumit, yaitu analisis statistik
dengan memeperhitungkan perubahan-perubahan tersebut. Teknik forecasting
lainnya yang berkembang akhir-akhir ini adalah model-model komputer, yang
merupakan serangkaian formula sistematis yang dapat digunakan secata stimultan
untuk menghitung kebutuhan-kebutuhan sumberdaya manusia di masa yang akan
datang.
Sumber:
Hani, Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta
Sulistiyani, Ambar
Teguh. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia:Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmi.
Siagian,
Sondang P. 1993. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Komentar
Posting Komentar