Tulisan 4 : Penarikan SDM
PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA
Penarikan karyawan-karyawan baru bagi
organisasi akan terus merupakan tantangan bagi semua departemen personalia.
Kadang-kadang kebutuhan karyawan baru ecara jelas sebelumnya karena
renana-rencana sumberdaya manusia disusun dengan baik. Pada saat
lain,departemen personalia dihadapkan dengan permintaan yang mendadak untuk
mnegisi lowongan secepat mungkin. Dalam kedua kasus tersebut, penarikan pelamar
atau calon karyawan merupaka kegiatan penting.
Penarikan (recruitment) adalh proses
pencarian dan ‘pemikatan’ para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk
melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan
berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Hasilnya adalah
sekumpulan pencari kerja darimana para karyawan baru diseleksi . pelaksanaan
penarikan biasanya merupakan tanggung jawab departemen personalia, meskipun
kadang-kadang digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters. Proses penarikan penting
karena kualitas sumberdaya manusia organisasi tergantung pada kualitas
penarikannya.
MAKSUD DAN TUJUAN
REKRUTMEN
Adapun maksud dan
pentingnya penarikan ini adalah :
·
Menetukan
kebutuhan penarikan tenaga kerja
·
Meningkatkan
jumlah pelamar kerja secara efisien
·
Membantu
meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang
underqualified atau overqualified
·
Mengurangi
kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat
·
Memenuhi
kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja
·
Mengidentifikasi
dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial
·
Meningkatkan
efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang
·
Menilai
efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
Tujuan aktivitas
penarikan terdiri dari :
1. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja
2. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang mereka
terima
3. Sebagai sarana pertukaran informasi
ALASAN MENGADAKAN
REKRUTMEN
Ada beberapa alasan
yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai yaitu :
1. Berdirinya organisasi baru
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi
3. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat
maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia
pension
7. Adanya pekerja yang meninggal dunia
Penarikan
Orang-orang yang diangkat secara Politik
Rekrutmen ini
dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang
bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara
yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian
jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.
Hal-hal yang
merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara
politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:
a)
Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
b)
Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari
instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka
didasarkan kepada latar belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn
posisi yang mereka duduki
c)
Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam
usaha-usahanya di sektor swasta.
d)
Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin
melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya
tanggap secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka terhadap program-program
atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat
terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit)
yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada pegawai-pegawai
mereka.
KENDALA-KENDALA PENARIKAN
Agar
proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala.
Batasan-batasan ini ersumber dari organisasi, pelaksanaan penarikan dan
lingkungan eksternal. Meskipun kendala yang dihadapi perusahaan bervariasi dari
situasi dengan situasi lainnya, uraian berikut mencakup berbagai kendala yang
paling umum.
Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisasional
Berbagai
kebijaksanaan organisasioal merupakan sumber batasan potensial.
Kebijaksanaan-kebijaksanaan ini berusaha untuk mencapai keseragaman, manfaat
hubungan masyarakat, ekonomis, dan sasaran-sasaran lain yang tidak berhubungan
dengan penarikan. Diantara kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional penting
yang akan mempengaruhi penarikan adalah :
1.
Kebijaksanaan promosi
Kebijaksanaan Promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan lepada
karyawan sekarang kesempatan pertama untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan.
Kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta
membantu kegiatan “pemeliharaan” para karyawan.
2.
Kebijaksanaan Kompensasi
Kendala umum yang dihadapi pelaksana penarikan adalah
kebijaksanaan-kebijaksanaan penggajian atau pengupahan. Organisasi biasanya
menetapkan “range” upah untuk berbagai pekerjaa yang berbeda. Besarnya
kompensasi yang ditawarkan organisasi akan mempengaruhi minat pencari kerja
untuk menjadi pelamar serius. Sebagai contoh, bila tingkat “harga” pasar bagi
seorang akuntan junior adalah antara Rp 300.000,00 sampai dengan Rp 400.000,00
per bulan, maka jumlah pelamar yang memuaskan akan sedikit kalau perusahaan
hanya dapatmenawarkan gaji RP 200.000,00 samapi dengan Rp 250.000,00 per bulan.
3.
Kebijaksanaan Status Karyawan
Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan
status honorer, musiman atau sementara, atau”part-time”. Meskipun minat pelamar
terhadap tipe status penerimaan seperti ini semakin tinggi, kebijaksanaan
tersebut dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan “qualified” yang
menginginkan status kerja “full-time”.
4.
Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal
Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk menarik tenaga-tenaga
lokal dimana perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas penarikan ini
biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat dalam masyarakat dan mejalin hubungan
baik dengan lingkungan masyarakat disekitar perusahaan.
Rencana-rencana Sumberdaya Manusia
Rencana sumberdaya manusia merupakan salah
satu faktor yang garus dipertimbangkan dalam proses penarikan. Dengan merinci
persediaan keterampilan, rencana latihan dan pengembangan serta promosi dan
transfer, rencana personalia menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana yang harus
dipenuhi melalui penarikan dan mana yang akan diisi secara internal. Rencana
ini membantu proses penarikan karena meringkas kebutuhan-kebutuhan penarikan di
waktu yang akan datang.
Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja merupakan suatu wilayah geografis
dimana kekuatan-kekuatan suplai
(orang-orang yang sedang mencari pekerjaan) berinteraksi dengan
kekuatan-kekuatan permintaan ( perusahaan-perusahaan yang sedang mencari
karyawan) dan dengan demikian menentukan harga tenaga kerja. Pemahaman akan
kondisi pasar tenaga kerja memungkinkan menajemen dapat memperkirakan suplai
tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan karyawan. Bila suplai dalam wilayah
geografis tertentu terbatas, penarikan harus diperluas dan biasanya biaya-biaya
tenaga kerja akan lebih besar. Sebaliknya , bila suplai karyawan yang “
qualified” relatip tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, maka harga tenaga
kerja akan cenderung menjadi rendah.
Kondisi –kondisi Lingkungan Eksternal
Kondisi-kondisi diluar perusahaan sangat
mempengaruhi penarikan. Di samping perubahan-perubahan dalam pasar tenaga
kerja, tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan perekonomian,
hukum pemburuan, proyeksi angkatan kerja oleh Departemen Tenaga Kerja,
kelangkaan tenaga kerja dengan keterampilan-keterampilan tertentu, dan kegiatan
penarikan para pesaing, semua akan mempunyai dampak pada upaya-upaya penarikan
perusahaan . Meskipun faktor-faktor tersebut telah dipertimbangkan dalam
perencanaan sumberdaya manusia, lingkungan ekonomi dapat berubah secara cepat
sesudah rencana disetujui.
Seperti halnya kondisi perekonomian,
penjualan dan perubahan perilaku pesaing juga sering memaksa perusahaan untuk
mnyelesaikan upaya penarikannya. Persaingan yang semakin ketat untuk
memperebutkan tenaga-tenaga berkualitas (seperti, kasus “pembajakan” manajer)
memerlukan program penarikan yang lebih agresif. Dan bila ondisi bisnis
menurun, perusahaan mungkin harus mengurangi kegiatan penarikan.
Persyaratan-persyaratan Jabatan
Tentu saja, persyaratan-persyaratan setiap
jabatan adalah salah satu kendala penarikan. Sebagai contoh, untuk
menariktenaga-tenaga trampil adalah lebih sulit daripada tenaga-tenaga tidak
terampil. Departemen personalia perlu mempelajari permintaan-permintaan jabatan
dari informasi analisis jabatan, dan komentar para manajer. Pengetahuan akan
persyaratan-persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih
cara terbaik dalam program penarikan dengan batasan-batasan yang ada.
Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana Penarikan
Keberhasilan pelaksanaan penarikan di masa
lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan. Memang hal ini dapat menghilangkan
keputusan-keputusan yang memakan waktu, tetapi juga bisa meneruskan
kesalahan-kesalahan atau menghindarkan alternatif-alternatif yang lebih
efektif. Dengan demikian para pelaksana penarikan memrlukan umpan balik positif
dan negatif, agar mereka tidak hanya menggantungkan diri pada kebiasaan yang
telah terbentuk.
SALURAN-SALURAN PENARIKAN
Metode-metode penarikan sering disebut sebagai
saluran-saluran (channels). Ada
perusahaan menunggu secara pasif para pelaar lowongan pekerjaan yang datang
kepadanya. Di lain pihak, banyak perusahaan lainnya menggantikan pendekatan
lebih agresif dalam penarikan karyawan potensial. Perusahaan dan pelamar
biasanya memanfaatkan sejumlah terbatas saluran yang tersedia. Berbagai saluran
atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah :
1.
Walk – ins
Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan kemudian
mengisi blangko lamaran yang telah disediakan. Lamaran-lamaran ini disimpan
dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau samapi lamaran dinyatakan
tidak valid lagi.
2.
Rekomendasi Dari Karyawan (Employee Referrais)
Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasi penari pekerjaan
kepada departemen personalia. Metode ini mempunyai beberapa kebaikan khaas.
Pertama, karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan
penyaringan pendahulan.
3.
Pengiklanan
•
Want ad
•
Menguraikan pekerjaan dan “benefit”,
mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara untuk melamar
disebutkan dalam iklan itu.
•
Blind ad
•
Suatu blind ad adalah want ad yang tidak menyebutkan perusahaan,
pelamar yang berminat diminta mengirimkan lamaran ke P.O Box dengan nomor tertentu pada kantor pos
atau pada perusahaan surat kabar.
4.
Agen Penempatan Tenaga Kerja
Penarikan tenaga
kerja juga dapat dilakukan melalui agen penempatan kerja (employment agencies),
baik pemerintah maupun swasta. Setiap pemerintahan biasanya mempunyai kantor
penempatan tenaga kerja. Di indonesia , kantor-kantor penempatan ada di seluruh
daerah dan dikelola oleh masing-masing Kantor Wilayah Departemen Tenaga Kerja.
5.
Lembaga
Pendidikan
Pekerjaan dalam
perusahaan menjadi semakin teknis dan kompleks, sehingga perusahaan makin
memerlukan para sarja lulusan pendidikan tinggi.
6.
Organisasi Karyawan
Di negara maju, di
mana serikat buruh cukup kuat, perusahaan dapat menarik karyawan dengan
keterampilan tertentu melalui organisasi karyawan.
7.
Leasing
Untuk menyesuaikan
dengan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan bisa menarik
karyawan honorer yang dibayar secara harian atau perjam. Hal ini telah banyak
bermanfaat dalam bidang tertentu. Dengan cara leasing perusahaan tidak hanya
mendapatkan personalia terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari
perusahaan dari kewajiban dalam pensiun, asuransi dan kompensasi.
8.
Nepotisme
Penarikan anggota
keluarga merupakan komponen program penarikan yang tidak dapat dielakkan dalam
perusahaan perseorangan atau keluarga. kebijaksanaan seperti ini tidak
berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkab kepentingan
dan kesetiaan terhadap perusahaan.
9.
Asosiasi Profesional
Berbagai asosiasi
profesional (seperti KADIN, IW API, HIPMI, IAI, dsb) dapat berfungsi sebagai
sumber penarikan. Organisasi tersebut mungkin menyelenggarakan kegiatan
penempatan untuk membantu para profesional mendapatkan pekerjaan.
Operasi – Operasi Militer
Banyak personalia terlatih berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka biasanya mempunyai keterammpilan yang dapat diandalkan dalam bidang tertentu, seperti misal sebagai mekanik, pilot, atau tentu saja dalam penjaga keamanan.
Banyak personalia terlatih berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka biasanya mempunyai keterammpilan yang dapat diandalkan dalam bidang tertentu, seperti misal sebagai mekanik, pilot, atau tentu saja dalam penjaga keamanan.
Open House
Suatu teknik penarikan yang relatip baru adalah penyelenggaraan open house. Orang-orang di sekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan memperoleh penjelasan-penjelasan dan mungkin menonton pemutaran film mengenai perusahaan. Metode ini terutama berguna untuk menarik para karyawan dengan keterampilan yang lagka, atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas.
Suatu teknik penarikan yang relatip baru adalah penyelenggaraan open house. Orang-orang di sekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan memperoleh penjelasan-penjelasan dan mungkin menonton pemutaran film mengenai perusahaan. Metode ini terutama berguna untuk menarik para karyawan dengan keterampilan yang lagka, atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas.
Evaluasi Penarikan
Tidak semua perusahaan berhasil dalam program-program penanganannya. Oleh karena itu, sumber-sumber yang digunakan senantiasa harus dievaluasi dan dinilai dengan derajat sukses dalam perolehan personalia yang cakap dan memenuhi persyaratan.
Tidak semua perusahaan berhasil dalam program-program penanganannya. Oleh karena itu, sumber-sumber yang digunakan senantiasa harus dievaluasi dan dinilai dengan derajat sukses dalam perolehan personalia yang cakap dan memenuhi persyaratan.
Jumlah pelamar, meskipun merupakan petunjuk tentang memikat tidaknya program penarikan, mempunyai nilai terkecil dalam penentuan efektivitas program. Karena para pelamar-pelamar dapat ditarik dengan berbagai metode tetapi mungkin tidak menghasilkan penerimaan yang berhasil. Memang evaluasi seperti ini juga akan tercakup dalam penilaian prosedur atau proses seleksi, tetapi kita percaya bahwa seseorang tidak akan dapat secara tepat mengevaluasi program penarikan tanpa mempertimbangkan hasilnya, yaitu penempatan yang berhasil.
Blanko Lamaran Pekerjaan
Blanko lamaran pekerjaan (job application blank) mengumpulkan informasi tentang para pelamar dalam bentuk yang seragam. Informasi yang dikumpulkan dari setiap pelamar hendaknya dapat diperbandingkan.
Blanko lamaran pekerjaan (job application blank) mengumpulkan informasi tentang para pelamar dalam bentuk yang seragam. Informasi yang dikumpulkan dari setiap pelamar hendaknya dapat diperbandingkan.
Data Pribadi
Hampir semua blanko lamaran dimulai dengan permintaan akan data pribadi. Nama, alamat, nomor telepon dan status perkawinan adalah beberapa pertanyaan yang hampir universal. Departemen personalia harus mampu menunjukan bahwa pertanyaan-pertanyaaan tersebut mempunyai hubungan dengan pekerjaan.
Hampir semua blanko lamaran dimulai dengan permintaan akan data pribadi. Nama, alamat, nomor telepon dan status perkawinan adalah beberapa pertanyaan yang hampir universal. Departemen personalia harus mampu menunjukan bahwa pertanyaan-pertanyaaan tersebut mempunyai hubungan dengan pekerjaan.
Lamaran bisa mencakup informasi tentang kesehatan, berat, dan tinggi badan, cacat yang akan menghambat pelaksanaan pekerjaan, dan sakit bawaan. Selanjutnya, informasi megenai jumlah tanggungan dan kepada siapa perusahaan menghubungi dalam keadaan darurat juga lazim ditanyakan.
Pendidikan dan Keterampilan
Bagian pendidikan dan keterampilan pada blanko lamaran dirancang untuk megungkap kemampuan-kemampuan pelamar. Sedangkan pertanyaan tentang keterampilan khusus bisa digunakan untuk menilai prospek karyawan.
Bagian pendidikan dan keterampilan pada blanko lamaran dirancang untuk megungkap kemampuan-kemampuan pelamar. Sedangkan pertanyaan tentang keterampilan khusus bisa digunakan untuk menilai prospek karyawan.
Pengalaman Kerja
Pelamar sering diminta untuk menguraikan pekerjaan-pekerjaan masa lalunya. Dari informasi ini, perusahaan dapat mengetahui apakah pelamar adalah seseorang yang senang berpindah pindah pekerjaan atau cenderung menjadi karyawan setia. Kadang-kadang pertanyaan tentang pengalaman menyangkut juga dengan pengalaman kerja di bidang kemiliteran.
Pelamar sering diminta untuk menguraikan pekerjaan-pekerjaan masa lalunya. Dari informasi ini, perusahaan dapat mengetahui apakah pelamar adalah seseorang yang senang berpindah pindah pekerjaan atau cenderung menjadi karyawan setia. Kadang-kadang pertanyaan tentang pengalaman menyangkut juga dengan pengalaman kerja di bidang kemiliteran.
Status Pekerjaan
Beberapa pertanyaan lamaran berkaitan dengan sasaran pekerjaan dan kesediaan bekerja pelamar. Tercakup pada pertanyaan ini adalah posisi jabatan yang dicari, kesediaan untuk menerima jabatan-jabatan lain, tanggal mulai bekerja yang diinginkan, gaji atau upah yang diharapkan, dam status penerimaan sebagai part timer, karyawan tetap, honorer atau full timer.
Beberapa pertanyaan lamaran berkaitan dengan sasaran pekerjaan dan kesediaan bekerja pelamar. Tercakup pada pertanyaan ini adalah posisi jabatan yang dicari, kesediaan untuk menerima jabatan-jabatan lain, tanggal mulai bekerja yang diinginkan, gaji atau upah yang diharapkan, dam status penerimaan sebagai part timer, karyawan tetap, honorer atau full timer.
Keanggotaan Organisasi, Penghargaan dan Hobi
Pelamar adalah lebih dari sekedar calon karyawan. Mereka juga wakil perusahaan dalam masyarakat. Untuk jabatan-jabatan manajerial dan profesional, kegiatan-kegiatan “off the job” bisa membuat seorang calon lebih disukai dibanding calon –calon lain. Sedangkan hobi bisa memperkuat keterampilan-keterampilan pekerjaan dan menunjukan jalan keluar untuk stress dan frustasi, atau kesempatan-kesempatan pelayanan selanjutnya terhadap perusahaan.
Pelamar adalah lebih dari sekedar calon karyawan. Mereka juga wakil perusahaan dalam masyarakat. Untuk jabatan-jabatan manajerial dan profesional, kegiatan-kegiatan “off the job” bisa membuat seorang calon lebih disukai dibanding calon –calon lain. Sedangkan hobi bisa memperkuat keterampilan-keterampilan pekerjaan dan menunjukan jalan keluar untuk stress dan frustasi, atau kesempatan-kesempatan pelayanan selanjutnya terhadap perusahaan.
Referensi
di samping referensi-referensi tradisional dari para karyawan lama atau teman-teman, pelamar bisa ditanya tentang informasi referensi lainnya. Pertanyaan-pertanyaan ini mencakup catatan kriminal dan latar belakang pelamar. Informasi-informasi semacam itu penting terutama untuk jabatan-jabatan tertentu, seperti kasir.
di samping referensi-referensi tradisional dari para karyawan lama atau teman-teman, pelamar bisa ditanya tentang informasi referensi lainnya. Pertanyaan-pertanyaan ini mencakup catatan kriminal dan latar belakang pelamar. Informasi-informasi semacam itu penting terutama untuk jabatan-jabatan tertentu, seperti kasir.
Tanda Tangan
Pelamar pada umumnya diminta untuk menandatangani dan mencantumkan tanggal lamaran mereka. Sebelum tanda-tangan biasanya ada kalimat yang menyatakan otorisasi dan jaminan pelamar bahwa semua informasi yang diberikan benar.
Pelamar pada umumnya diminta untuk menandatangani dan mencantumkan tanggal lamaran mereka. Sebelum tanda-tangan biasanya ada kalimat yang menyatakan otorisasi dan jaminan pelamar bahwa semua informasi yang diberikan benar.
TEKNIK PENARIKAN
Teknik-teknik
rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas
disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya)
organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
1. Centralized Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang Disentralisasikan)
Jika instansi
tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang
berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe
kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai
karena lebih efisien biaya.
Jika rekrutmen
disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan
bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan
periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu
akan datang.
1. jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
1. lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
2. gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.
3. Kualifikasi minimal
4. Tanggal mulai kerja
5. Prosedur-prosedur pelamaran,
6. Tanggal penutup bagi
2.
Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang
Didesentralisasikan)
Rekrutmen yang
didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka
penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
3. Name
Request : Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil
Teknik Name
Request (kombinasi antara politik dan pelayanan sipil). Teknik
kombinasi antar politik dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan
nilai-nilai political responsiveness dan managerial
efficiency. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan
administratif tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas,
teknik name request ini sering dipergunakan, walaupun teknik
ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan.
Kelemahan-kelemahan
tersebut adalah:
1. Karena dapat mengarah sistem cronyism dalam
pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan-tujuan social
equity atau efficiency dari instansi-instansi.
2. Karena bisa membatasi hak-hak pegawai
3. Dapat secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari
para pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam daftar
Pandangan lain
berpendapat bahwa melalui teknik ini instansi memungkinkan untuk mewawancarai
dan melakukan praseleksi terhadap pelamar yang memenuhi tuntutan kualifikasi.
Dengan demikian akan dapat menekan biaya terutama biaya surat menyurat.
Daftar Pustaka
Hani, Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta
Sulistiyani, Ambar
Teguh. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia:Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmi.
Komentar
Posting Komentar